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Note Legali
COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA ITALIANA 27 dicembre 1947
(G.U. 27 dicembre 1947, n. 298, ed. straordinaria).
Parte I
DIRITTI E DOVERI DEI CITTADINI
Titolo III
RAPPORTI ECONOMICI
Art. 36
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
Art. 37
La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.
La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.
La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.
Art. 46
Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.
REGIO DECRETO 16 marzo 1942, n. 262
Approvazione del testo del Codice civile(G.U. 4 aprile 1942, n. 79).
CODICE CIVILE
LIBRO V
DEL LAVORO
Titolo II
DEL LAVORO NELL'IMPRESA
Capo I
DELL'IMPRESA IN GENERALE
Sezione I
DEL IMPRENDITORE
(Direzione e gerarchia nell'impresa)
L'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.
Art. 2087
Tutela delle condizioni di lavoro.
L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
(Prestatore di lavoro subordinato)
E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
REGIO DECRETO 16 marzo 1942, n. 262
Approvazione del testo del Codice civile (G.U. 4 aprile 1942, n. 79).
CODICE CIVILE
LIBRO V
DEL LAVORO
Titolo II
DEL LAVORO NELL'IMPRESA
Capo I
DELL'IMPRESA IN GENERALE
Sezione III
DEL RAPPORTO DI LAVORO
DELLA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
(Mansioni del lavoratore)
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Ogni patto contrario è nullo.
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N.B.: Articolo così sostituito dall' art. 13, L. 20 maggio 1970, n. 300.
(Diligenza del prestatore di lavoro)
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
( Obbligo di fedeltà )
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
(Sanzioni disciplinari)
L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione e in conformità delle norme corporative (1).
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(1) Le disposizioni riguardanti le norme corporative sono state abrogate per effetto della soppressione dell'ordinamento corporativo, ai sensi del R.D.L. 9 agosto 1943, n. 721.
(Orario di lavoro)
La durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali (1) [o dalle norme corporative] [Cost. 36; c.c. 2108] (2).
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(1) Per quanto riguarda i limiti di durata delle prestazioni di lavoro per i dipendenti delle aziende industriali e commerciali vedi il R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692; il R.D. 10 settembre 1923, n. 1955; il R.D. 10 settembre 1923, n. 1956; il R.D. 10 settembre 1923, n. 1957; il R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657; e la L. 23 ottobre 1962, n. 1554. Per quanto riguarda il riposo festivo, vedi la L. 22 febbraio 1934, n. 370, il D.P.R. 23 ottobre 1961, n. 1660.
(2) Le norme corporative sono state abrogate, quali fonti di diritto, per effetto della soppressione dell'ordinamento corporativo, disposta con R.D.L. 9 agosto 1943, n. 721 e della soppressione delle organizzazioni sindacali fasciste, disposta con D.Lgs.Lgt. 23 novembre 1944, n. 369.
(Lavoro straordinario e notturno)
In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario.
Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno.
I limiti entro i quali sono consentiti il lavoro straordinario e quello notturno, la durata di essi e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge o dalle norme corporative (1).
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(1) Le disposizioni riguardanti le norme corporative sono state abrogate per effetto della soppressione dell'ordinamento corporativo, ai sensi del R.D.L. 9 agosto 1943, n. 721.
Art. 2109
(Periodo di riposo)
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica.
Ha anche diritto, dopo un anno d'ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dalle norme corporative (1), dagli usi o secondo equità (2).
L'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie. Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'articolo 2118.
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N.B.: La Corte costituzionale, con sentenza 22 dicembre 1980, n. 189, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del presente articolo nella parte in cui non prevede il diritto a ferie retribuite anche per il lavoratore assunto in prova in caso di recesso del contratto durante il periodo di prova medesimo. Successivamente, la Corte costituzionale, con sentenza 30 dicembre 1987, n. 616, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dello stesso nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il periodo
Ferie annuali
1. Fermo restando quanto previsto dall'art. 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'art. 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
2. Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'art. 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.
Durata e determinazione delle ferie
L'art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 stabilisce che, fermo restando quanto previsto dall'art. 2109 cod. civ., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. Tale periodo va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
Fruizione delle ferie: decide il datore di lavoro, con obblighi e limiti.
Le ferie vanno fruite per le prime due settimane nell’anno di maturazione e per le seconde due settimane entro 18 mesi. Il datore di lavoro, sentito il lavoratore, decide il periodo di ferie. Vediamo con che obblighi e limiti.
Il lavoratore ha diritto a fruire delle ferie retribuite, stabilite nella loro misura dal contratto collettivo, tenuto conto delle indicazioni dell’art. 10 del D. Lgs. 66/2003. Le modalità di godimento delle ferie maturate pongono il datore di lavoro ed il lavoratore di fronte alla decisione di come e quando collocare il periodo di ferie. Soprattutto è necessario stabilire chi decide il periodo di ferie, quali sono i poteri e gli obblighi del datore di lavoro e del lavoratore. E quali sono i casi in cui la fruizione delle ferie si sospende, come ad esempio per la malattia.
Il datore di lavoro ha il potere di assegnazione delle ferie. Al datore di lavoro compete di stabilire il periodo di fruizione delle ferie da parte dei lavoratori e le relative modalità. Dovrà essere fatta una valutazione tra le esigenze dell’impresa e gli interessi dei lavoratori. La scelta del periodo feriale, insomma, richiede il buon senso di un accordo tra le parti.
Il datore di lavoro non è tenuto a negoziare il periodo di ferie con il lavoratore, al quale spetta solo l’indicazione, anche facoltativa, del periodo entro il quale vuole fruire delle ferie. Spesso però i contratti collettivi prevedono un esame congiunto con i rappresentanti sindacali per concordare un piano di ferie.
E’ soprattutto nella contrattazione collettiva di categoria che si stabilisce, oltre al possibile aumento delle ferie oltre le 4 settimane del Decreto legislativo, anche le indicazioni sulle modalità di fruizione, sull’eventuale piano di ferie collettivo e sulle consultazioni tra datori di lavoro e lavoratori per stabilire il piano di ferie. La consultazione può essere sia collettiva che con ogni singolo lavoratore.
Variazione del periodo di ferie. L’azienda per ragioni di carattere oggettivo può far prevalere le esigenze aziendali e, pur avendo l’onere di comunicazione con congruo anticipo, può anche variare il periodo di godimento delle ferie del lavoratore già stabilito, sempre per esigenze aziendali.
Obblighi e limiti del datore di lavoro per il piano di ferie
Il datore di lavoro deve però rigorosamente rispettare gli obblighi indicati dall’art. 10 del D. Lgs. 66/2003, che sostanzialmente distinguono le quattro settimanale di ferie annuali maturate in tre periodi diversi:
- Primo periodo di 2 settimane che sono da fruire in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione e su richiesta del lavoratore devono essere consecutive (es. normalmente nel mese di agosto);
- Un secondo periodo di 2 settimane, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro i 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione (31 dicembre). La contrattazione collettiva può però aumentare i mesi di differimento portandoli a più di 18 mesi;
- Un terzo periodo è quello relativo alle eventuali altre ferie, oltre quelle minime di quattro settimane, attribuite dai contratti collettivi. Le ferie possono essere frazionate e godute entro un termine stabilito dallo stesso CCNL oppure monetizzate.
Il codice civile all’art. 2109 richiede inoltre che il periodo annuale di ferie retribuito sia “possibilmente continuativo”, quindi pone un limite al datore di lavoro nella scelta del periodo di ferie dei propri lavoratori e tutela il vero scopo del periodo di riposo, vale a dire l’effettivo recupero delle energie psicofisiche del lavoratore.
Ferie dilazionate. La circolare del Ministero del lavoro n. 8/2005 ha precisato che non è possibile fruire delle ferie in modo ulteriormente dilazionato rispetto a quanto appena descritto.
Ferie collettive, la chiusura aziendale per ferie. Si tratta del caso in cui il datore di lavoro manda in ferie tutti i lavoratori o parte di essi, quindi c’è una parziale o totale chiusura della produzione. Normalmente tale periodo viene stabilito d’intesa con le RSU. Nel caso di lavoratori neoassunti o di lavoratori che non hanno un ammontare di ferie maturate sufficiente a coprire l’intero periodo di chiusura aziendale per ferie, il datore di lavoro è tenuto al pagamento della retribuzione per i soli giorni maturati. Resta possibile retribuire al lavoratore anche i giorni eccedenti quelli di maturazione delle ferie, con imputazione come anticipazione sulle ferie che il lavoratore maturerà nei mesi successivi di lavoro prestato presso l’azienda.
Misura delle ferie
Il periodo di quattro settimanale equivale a 28 giorni di calendario, nel caso di fruizione consecutiva delle ferie, lo stabilisce la circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro.
I contratti collettivi per ogni categoria stabiliscono la misura delle ferie, che spesso è differenziata per classi di lavoratori, in funzione del livello di inquadramento e dell’anzianità. In ogni caso il numero delle ferie stabilite dal CCNL non può essere inferiore alle 4 settimane previste dalla legge. Per i minori che non hanno compiuto 16 anni invece le ferie minime sono di almeno 30 giorni.
Ferie non godute nei 18 mesi ed i contributi Inps
Le due settimane di ferie residue da concedere entro i 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, previsto dal Decreto Legislativo, concedono la possibilità ai datori di lavoro di far fruire ai lavoratori le ferie entro il 30 giugno del secondo anno successivo. Ma il limite posto dalla legge è anche il limite oltre il quale scatta l’obbligo contributivo verso l’Inps. Infatti, ad esempio le ferie residue del 2009 vanno godute entro il 30 giugno del 2011 e sulle ferie che residuano il datore di lavoro deve versare i contributi all’Inps entro il 22 agosto del 2011. Vediamo l’approfondimento sulla fruizione delle ferie entro il 30 giugno.
Periodo di ferie e malattia
Malattia e ferie. La malattia che sopraggiunge durante il periodo di ferie ne interrompe il decorso della fruizione. Ma la condizione per poter considerare interrotto il periodo di ferie è che la malattia interrompa il reintegro psico-fisico del lavoratore nel periodo destinato al riposo. Il lavoratore è tenuto a comunicare la sopraggiunta malattia al datore di lavoro e consentire la normale visita fiscale.
Anche la malattia del bambino fino agli 8 anni di età dello stesso, se accertata da un medico specialistico e tempestivamente comunicata, sospende il decorso delle ferie.
Malattia, ferie e periodo di comporto. Al contrario della sospensione delle ferie per malattia, il lavoratore che è a rischio di superamento del periodo di comporto e che chiede al datore di lavoro di imputare a ferie una assenza in realtà per malattia, deve essere preso in debita considerazione da parte del datore di lavoro per il suo interesse alla conservazione del posto, con l’interruzione del periodo di comporto.
Formulario
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RICHIESTA DI PERMESSO Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Il/La sottoscritto/a (eventuale: preso atto che la contrattazione collettiva della categoria prevede che il prestatore di lavoro può richiedere permessi non retribuiti di breve durata per giustificati motivi) chiede di poter fruire di un permesso retribuito il giorno <...> dalle ore <...> alle ore <...>, per i seguenti motivi: <...>.
Firma dell'interessato/a <...> |
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RICHIESTA ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Il/La sottoscritto/a <...>, dipendente di codesta azienda dal <...>, con la qualifica di <...>, richiede un'anticipazione sul trattamento di fine rapporto maturato, pari al <...> % delle quote accantonate, da detrarre a tutti gli effetti dal trattamento stesso. Fa presente, al fine, di non avere mai ottenuto nel corso del rapporto alcuna anticipazione e di dover procedere all'acquisto della prima casa di abitazione per sé (ovvero: per il/la figlio/a <...>, nato/a a <...> il <...> di dover affrontare ingenti spese sanitarie per la seguente terapia, riconosciuta dalle competenti strutture pubbliche: <...> di fruire dell'astensione facoltativa di cui all'art. 7, comma 1, legge 1204/1971 dal <...> di fruire del congedo per formazione di cui all'art. 5, legge 53/2000 dal <...> di fruire del congedo per formazione continua di cui all'art. 6, legge 53/2000 dal <...>). Produce la seguente documentazione giustificativa: <...>.
Firma del lavoratore <...> |
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RICHIESTA DEL DIPENDENTE DEL CERTIFICATO DI STIPENDIO AI SENSI DEL D.P.R. N° 180/50 E DEL D.P.R. N° 895/50
Il sottoscritto <...> Nato a il <...> Residente a <...>, in via <...> Occupato presso l'azienda <...> dal <...> con le mansioni di <...> secondo quanto previsto dal D.P.R. n. 180/1950, dal D.P.R. n. 895/1950, nonché dagli artt. 1260 e seguenti cod. civ., richiede la compilazione dei certificati di stipendio ad uso cessione del quinto (ovvero: della delegazione di pagamento. Chiede altresì che l'intero TFR maturato e maturando sia conservato a garanzia della cessione del quinto stipendio (ovvero: della delegazione di pagamento. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, delega irrevocabilmente il datore di lavoro, esonerandolo da qualsiasi responsabilità, a trattenere e versare a chi di competenza le indennità maturate a qualsiasi titolo a totale copertura dell'eventuale residuo debito vantato dall'ente cessionario. In relazione a quanto sopra, si obbliga a non richiedere anticipazioni del TFR, neppure ricorrendone i presupposti di legge. (eventuale: Poiché il sottoscritto è anche socio di codesta società, autorizza la stessa a trattenere sin d'ora, fino a concorrenza del debito residuo, pure le quote associative ed a versare il controvalore all'ente cessionario.)
Luogo e data: <...> Firma del dipendente: <...> |
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QUIETANZA PER ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Ricevo la somma di € <...>, a titolo di anticipazione sul trattamento di fine rapporto, che viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento stesso.
Firma del lavoratore <...> |
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QUIETANZA PER ACCONTO SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Ricevo la somma di € <...>, a titolo di acconto sul trattamento di fine rapporto, che mi impegno a restituire autorizzando fin d'ora la sua compensazione, fino a integrale concorrenza, con il trattamento stesso e con ogni altra spettanza liquidatoria che mi sarà dovuta all'atto della cessazione del rapporto di lavoro.
Firma del lavoratore <...> |
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QUIETANZA A SALDO DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Ricevo la somma di € <...>, a titolo di saldo del trattamento di fine rapporto spettantemi per il servizio prestato dal <...> al <...>. Dichiaro di essere pienamente soddisfatto/a e di null'altro avere a pretendere, a questo o ad altro titolo, in relazione all'intercorso rapporto di lavoro, accettando comunque la somma suindicata a totale e definitiva soddisfazione di ogni e qualsiasi diritto.
Firma del lavoratore <...> |
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COMUNICAZIONE DEL NUMERO DI PROTOCOLLO DEL CERTIFICATO MEDICO TELEMATICO
Luogo e data <...> Al datore di lavoro <...>
Il/La sottoscritto/a <...>, nato/a a <...> il <...> e residente in <...>, dipendente di codesta azienda, inquadrato/a nella categoria <...> - del c.c.n.l. <...> e adibito/a a mansioni di <...>, è assente per malattia dal <...>. Comunica che il numero di protocollo del certificato medico telematico è il seguente: <...>. Con osservanza. Firma del/la lavoratore/trice <...> |
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RICHIESTA CONGEDO DI PATERNITA'
Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Comunico con la presente che intendo avvalermi del diritto di astensione dal lavoro, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 28, D.Lgs. 151/2001; inizierò, pertanto, ad assentarmi dal giorno <...>; l'astensione dal lavoro cesserà il <...>. La richiesta di astensione è fondata: - sulla morte della madre del/la bambino/a; - sulla grave infermità della madre del/la bambino/a; - sullo stato di abbandono del/la bambino/a; - sull'affidamento esclusivo a me del/la bambino/a. Produco i seguenti documenti: <...>.
Firma del lavoratore <...> |
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RICHIESTA DI GODIMENTO DEL CONGEDO PARENTALE
Luogo e data
Al datore di lavoro <...>
Comunico che intendo avvalermi del diritto ad astenermi dal lavoro istituito dall'art. 32 del D.Lgs. 151/2001, non avendo ancora mio/a figlio/a <...> compiuto gli otto anni. Comunico, pertanto, che intendo godere del congedo parentale dal <...> al <...>. Dichiaro che il padre (ovvero: la madre) del/la bambino/a ha finora fruito di <...> mesi di astensione facoltativa (ovvero: non ha finora fruito di astensione facoltativa/non è lavoratore avente diritto all'astensione facoltativa) e che, pertanto, la richiesta è contenuta nel limite complessivo previsto dalla legge. (Ovvero: dichiaro di essere unico genitore del/la bambino/a e, pertanto, di avere diritto ad un periodo di astensione facoltativa, continuativo o frazionato, fino a dieci mesi).
Firma del/la lavoratore/trice <...> |
Dimissioni del Lavoratore
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Definizione
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Le dimissioni sono un negozio giuridico unilaterale recettizio con il quale il lavoratore esprime la volontà di terminare il suo rapporto di lavoro; per la loro validità non occorre l’accettazione del datore, il quale si limita a riceverle: da questo momento producono effetto.
Esse trovano fondamento nell’art. 2118 del codice civile che conferisce al lavoratore tale facoltà imponendo, salvo il ricorrere di una giusta causa di recesso, solo il rispetto del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo o dagli usi.
Per l’ipotesi di dimissioni incentivate v. Prepensionamento del lavoratore.
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Dimissioni per giusta causa
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Il lavoratore può recedere dal rapporto di lavoro subordinato senza preavviso quando ricorra una giusta causa, ovvero quando viene meno la fiducia nei confronti del datore di lavoro che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 del codice civile). In tal caso il lavoratore ha diritto all'indennità sostitutiva del preavviso oltre al risarcimento di eventuali danni extrapatrimoniali (mobbing, demansionamento, perdita di chance) che vanno provati dal lavoratore.
Tale fattispecie si verifica in casi di oggettiva gravità che siano tali da rendere incompatibile la permanenza del lavoratore nel posto di lavoro occupato, la cui sussistenza deve essere provata dal lavoratore che presenta le dimissioni. A titolo esemplificativo, costituiscono giusta causa:
- il mancato pagamento delle retribuzioni,
- il mero ritardo nel pagamento delle stesse,
- il mancato pagamento della tredicesima o quattordicesima mensilità (cd. retribuzioni indirette),
- il mancato versamento dei contributi previdenziali,
- il mutamento in peius delle mansioni,
- le molestie sessuali e i comportamenti vessatori del datore di lavoro (cd. mobbing),
- aggressioni verbali lesive della dignità ecc.
Tali ipotesi sono state individuate tutte dalla giurisprudenza e recepite anche dall’INPS che ha ritenuto che la giusta causa ricorre anche in caso di trasferimento non giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (INPS circ. n. 163/2003; INPS circ. n. 142/2012).
In alcuni casi è la stessa legge che individua le ipotesi di giusta causa di dimissioni. A tal proposito l’art. 2112 del codice civile, comma 4, riconosce come giusta causa la sostanziale modifica delle condizioni di lavoro nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda.
La legge non prevede a carico del lavoratore recedente l’onere di comunicare formalmente la giusta causa di dimissioni e in particolare la necessità di esplicare contestualmente le motivazioni rispetto al momento delle dimissioni. Non si applicano dunque alle dimissioni le formalità previste dall’art. 2 della L. n. 604/1966 - forma scritta e comunicazione dei motivi - che riguardano solo il recesso del datore di lavoro.
Se nel contratto di lavoro è stata pattuita una clausola di durata minima garantita a favore del datore di lavoro, la facoltà del lavoratore è esclusa per il periodo concordato, salva sempre la giusta causa. Nel caso di dimissioni anticipate rispetto al termine di durata garantita, il lavoratore è tenuto a risarcire del danno il datore di lavoro.
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Invalidità delle dimissioni
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Le dimissioni possono essere impugnate giudizialmente per ottenerne l’annullamento per incapacità di intendere e di volere o per vizi del consenso (errore essenziale e riconoscibile, violenza e dolo).
La sentenza che annulla le dimissioni ha efficacia retroattiva e comporta la ricostituzione del rapporto di lavoro. Per quanto riguarda la retribuzione, se le dimissioni vengono annullate per incapacità naturale si verifica un periodo di sospensione delle obbligazioni relative al rapporto di lavoro tra le parti nel periodo intercorrente tra le dimissioni e la pronuncia di annullamento. Le retribuzioni pertanto spetteranno dalla data della sentenza. L’annullamento delle dimissioni viziate da violenza ascrivibile al datore di lavoro determina invece la prosecuzione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità e comporta l’obbligo per il datore di pagare le retribuzioni dalla data della domanda di annullamento delle dimissioni e fino al momento dell’effettiva riammissione del dipendente in servizio.
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| Termini e scadenze |
Revoca delle dimissioni: entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo, da effettuare con le medesime modalità. Comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro: entro 5 giorni dalla data di cessazione. |
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Preavviso salvo giusta causa
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Se il rapporto di lavoro è a tempo determinato, il lavoratore può dimettersi solo se ricorre una giusta causa.
Se il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato il lavoratore deve rispettare il periodo di preavviso, salvo che ricorra una giusta causa ed in questo caso il recesso è immediato.
Il preavviso consiste in un lasso di tempo intercorrente tra la comunicazione delle dimissioni e il momento effettivo della cessazione del rapporto e durante tale periodo il contratto viene eseguito regolarmente. La data di ricezione della comunicazione di dimissioni all’indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro, costituisce la data di decorrenza del preavviso.
Il preavviso è escluso, oltre che nelle dimissioni per giusta causa, nelle dimissioni della lavoratrice madre e del padre lavoratore o nei casi in cui è prevista la libertà di recesso come ad esempio durante periodo di prova.
Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro resta ancora in vita con tutti gli obblighi e i diritti che ne derivano.
Se il lavoratore non dà il preavviso (vale a dire non intende continuare a lavorare durante il periodo di preavviso) deve versare al datore di lavoro un’indennità sostitutiva del preavviso (quest’ultimo può anche rinunciarvi). Se il datore di lavoro rifiuta il preavviso del lavoratore, è tenuto a versargli l’indennità sostituiva del preavviso.
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Comunicazione telematica delle dimissioni
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Per garantire l’effettiva volontarietà delle dimissioni del lavoratore, a partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni devono essere comunicate dal dipendente, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche, utilizzando appositi moduli resi disponibili sul sito del Ministero del Lavoro www.lavoro.gov.it , e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente (art. 26 D.Lgs. n. 151/2015; D.M. 15 dicembre 2015; M.L. circolare n. 12/2016).
La nuova procedura è finalizzata principalmente a scongiurare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco, garantendo data certa nonché l'autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Sono previste due possibili modalità di comunicazione, per le quali è obbligatorio accedere, tramite il portale www.lavoro.gov.it , al “sistema informatico SMV”.
a) Procedura diretta
Il lavoratore accede al sito www.lavoro.gov.it – Servizi per il lavoro – Cittadini – Dimissioni telematiche e compila in autonomia il modello telematico, che viene trasmesso al datore di lavoro tramite posta elettronica, anche certificata, ed alla DTL competente. E’ necessario il possesso del PIN dispositivo INPS per l’accesso ai servizi telematici dell’Istituto (richiedibile sul sito www.inps.it – Servizi online – PIN online ).
b) Procedura assistita
Il lavoratore si rivolge ad un qualsiasisoggetto abilitato del territorio nazionale, indipendentemente dal luogo in cui si svolge il contratto di lavoro che vuole interrompere. In particolare, sono abilitati esclusivamente i seguenti soggetti privati:
- patronati,
- organizzazioni sindacali,
- consulenti del lavoro,
- sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro,
- enti bilaterali,
- commissioni di certificazione (fra le quali sono ricomprese anche quelle istituite presso le sedi dei Consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro o presso le DTL; per queste ultime il Ministero ha chiarito che competente a ricevere le dimissioni è il Direttore della DTL, nella sua qualità di Presidente della Commissione, o un funzionario da questi appositamente incaricato).
Previo accertamento dell’identità del lavoratore, il soggetto abilitato provvede alla compilazione del modulo di dimissione. Il modulo deve essere firmato digitalmente dal lavoratore (pertanto è necessario che questi si doti di una firma digitale rilasciata dai soggetti abilitati, es. camere di commercio). Quindi il soggetto abilitato, con le proprie credenziali, effettua per conto del lavoratore la trasmissione del modulo al datore di lavoro, che la riceverà sulla propria casella di posta elettronica, e alla DTL.
In entrambi i casi è indispensabile per il lavoratore:
- indicare con esattezza la data di decorrenza del recesso, che deve corrispondere a quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa; pertanto, il lavoratore deve indicare il giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro;
- indicare l’indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro (eventualmente anche non certificata), al quale verrà inviato il modulo di dimissione.
Il mancato utilizzo della procedura comporta l’inefficacia di ogni altra forma di comunicazione delle dimissioni.
Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo, il lavoratore avrà la facoltà di revocare le dimissioni con le medesime modalità.
Esclusioni
La procedura non deve essere utilizzata nei casi di:
- dimissioni durante la maternità/paternità, perché regolati da norme specifiche (v. Dimissioni della lavoratrice madre ;
- dimissioni del lavoratore domestico;
- dimissioni effettuate nelle cosiddette sedi protette (davanti a un giudice, alla DTL, ai collegi di conciliazione e arbitrato, alle parti sindacali generalmente tramite apposite procedure previste dai ccnl) o nelle Commissioni di certificazione (v. Certificazione dei contratti di lavoro ;
- dimissioni effettuate durante il periodo di prova (v. Dimissioni durante il periodo di prova );
- dimissioni di dipendenti di amministrazioni pubbliche (compresi quelli assunti presso una società privata a partecipazione pubblica totalitaria);
- dimissioni di lavoratori marittimi, disciplinate da regole specifiche del codice della navigazione;
- dimissioni effettuate al di fuori del contratto di lavoro subordinato (es. contratti di lavoro parasubordinato).
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| Formule e modelli |
Richiesta di esonero parziale del preavviso
Da: .....................................................................................................................(lavoratore) A: ................................................................................................................(datore di lavoro) Comunico le mie dimissioni dal rapporto di lavoro intercorrente con codesta azienda. Chiedo di essere esonerato dal prestare la mia opera durante gli/le ultimi/e giorni/settimane/mesi del periodo di preavviso contrattualmente stabilito. Al termine della mia prestazione vogliate provvedere al conteggio delle mie spettanze nonché alla loro liquidazione nei termini di legge e di contratto, valutando la possibilità di evitare la trattenuta sul preavviso non lavorato. Data ............................ ---------- Le disposizioni dell'art. 4, commi 17-23 bis della Legge n. 92/2012, in tema di convalida delle dimissioni volontarie e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sono abrogate a decorrere dal 12 marzo 2016 ossia dal 60° giorno successivo alla data di entrata in vigore del D.M. 15 dicembre 2015 (pubblicato nella G.U. n. 7 dell'11 gennaio 2016) che ha stabilito gli standard tecnici e modalità di trasmissione delle dimissioni attraverso apposito modulo telematico. Dalla medesima data trovano applicazione anche le disposizioni dell'art. 26, D.Lgs. n. 151/2015 e, quindi, l'obbligo di formalizzazione - esclusivamente sui predetti moduli telematici - delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro. La presente formula, dal 12 marzo 2016 ha solo il valore di un atto tra privati inidoneo a formalizzare l'atto di dimissioni in base alla legge. Le dimissioni vanno formalizzate attraverso il modulo scaricabile dal sito del Ministero del lavoro www.lavoro.gov.it e inviate in base alle specifiche tecniche riportate nell'Allegato B del D.M. 15 dicembre 2015 così come riportate nel commento alla presente formula.
Richiesta di esonero totale del preavviso Da: ....................................................................................................................(lavoratore) A: ...............................................................................................................(datore di lavoro) Comunico le mie dimissioni dal rapporto di lavoro intercorrente con codesta azienda. Chiedo di essere esonerato dal prestare la mia opera durante l'intero periodo di preavviso contrattualmente stabilito. Al termine della mia prestazione vogliate provvedere al conteggio delle mie spettanze nonché alla loro liquidazione nei termini di legge e di contratto, valutando la possibilità di evitare la trattenuta sul preavviso non lavorato. Data .............................. ---------- Le disposizioni dell'art. 4, commi 17-23 bis della Legge n. 92/2012, in tema di convalida delle dimissioni volontarie e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sono abrogate a decorrere dal 12 marzo 2016 ossia dal 60° giorno successivo alla data di entrata in vigore del D.M. 15 dicembre 2015 (pubblicato nella G.U. n. 7 dell'11 gennaio 2016) che ha stabilito gli standard tecnici e modalità di trasmissione delle dimissioni attraverso apposito modulo telematico. Dalla medesima data trovano applicazione anche le disposizioni dell'art. 26, D.Lgs. n. 151/2015 e, quindi, l'obbligo di formalizzazione - esclusivamente sui predetti moduli telematici - delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro. La presente formula, dal 12 marzo 2016 ha solo il valore di un atto tra privati inidoneo a formalizzare l'atto di dimissioni in base alla legge. Le dimissioni vanno formalizzate attraverso il modulo scaricabile dal sito del Ministero del lavoro www.lavoro.gov.it (v. MODELLO A) e inviate in base alle specifiche tecniche riportate nell'Allegato B del D.M. 15 dicembre 2015 così come riportate nel commento alla presente formula.
Dimissioni della lavoratrice nel periodo di divieto di licenziamento per causa di matrimonio
Da: .......................................................................................................(lavoratore) A: ........................................................................................................(datore di lavoro) Comunico le mie dimissioni dal rapporto di lavoro intercorrente con codesta azienda. Poiché le dimissioni intervengono nel periodo tutelato dall'art. 35, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198(dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio ad un anno dopo la celebrazione) mi dichiaro disponibile a confermare la volontarietà e la spontaneità delle dimissioni presentate, se richiesta dalla Direzione provinciale del lavoro, in conformità al disposto dell'art. 35, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198. Al termine della mia prestazione vorrete provvedere al conteggio delle mie spettanze nonché alla loro liquidazione nei termini di legge e di contratto. Data ......................................... ---------- La presente formula, dal 12 marzo 2016 ha solo il valore di un atto tra privati inidoneo a formalizzare l'atto di dimissioni in base alla legge. Ai sensi dell'art. 26, D.Lgs. n. 151/2015 e del D.M. 15 dicembre 2015 le dimissioni vanno formalizzate attraverso il modulo scaricabile dal sito del Ministero del lavoro www.lavoro.gov.it e inviate in base alle specifiche tecniche riportate nell'Allegato B del D.M. 15 dicembre 2015 così come riportate nel commento alla presente formula.
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Dimissioni della lavoratrice madre
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Dimissioni durante il periodo di divieto di licenziamento
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L'art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che la lavoratrice non possa essere licenziata dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore che fruisca del congedo di paternità per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino.
In caso di adozione e di affidamento, il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, il datore di lavoro è tenuto ad erogare le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.
Una parte della giurisprudenza ritiene che tale indennità spetti in ogni caso anche in caso di reimpiego. Secondo la Cassazione l’indennità non spetta se il datore di lavoro dimostra che il lavoratore ha iniziato un nuovo lavoro subito dopo le dimissioni, a meno che il lavoratore non provi che il nuovo lavoro è meno vantaggioso non solo economicamente ma anche dal punto di vista della penosità delle mansioni, della distanza dalla sede di lavoro ecc.
La lavoratrice o il lavoratore hanno diritto anche alle altre indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento, compresa l’indennità di disoccupazione (v. Trattamenti di disoccupazione ).
Il lavoratore dimissionario, peraltro, non è tenuto al preavviso né a versare la relativa indennità sostitutiva.
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Lavoratori interessati
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Lavoratrice durante il periodo di gravidanza.
Madre lavoratrice o padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità (v. Congedo obbligatorio di maternità/paternità) fino al compimento di un anno di età del bambino (ovvero, in caso di adozione o affidamento, fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare).
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Convalida
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L'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è sospensivamente condizionata alla convalida delle dimissioni presso il Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio.
L'obbligo di convalida sussiste per le dimissioni presentate:
- dalla lavoratrice in gravidanza;
- dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento. Per il caso di adozione internazionale il termine decorre dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, effettuata attraverso l’ente autorizzato e incaricato dai genitori adottivi di curare la procedura di adozione ovvero dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento, quando questa venga fatta senza il tramite dell’ente autorizzato. In questi casi la lavoratrice e il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
Si sottolinea il fatto che, mentre l'obbligo di convalida è riconosciuto per un periodo di 3 anni, il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento è riconosciuto per un periodo di un anno (entrambi decorrente dalla nascita del bambino, ovvero dall'ingresso nel nucleo familiare o dalle comunicazioni previste in caso di adozione internazionale).
L'obbligo di convalida è previsto anche in caso di risoluzione consensuale della lavoratrice madre o del lavoratore padre.
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Forma
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La legge non stabilisce per le dimissioni alcun onere formale e quindi le stesse possono essere rassegnate anche oralmente, ma spesso i contratti collettivi ne prescrivono la forma scritta ad substantiam con la conseguenza che in mancanza di essa le dimissioni saranno invalide.
Anche al di fuori dei casi per i quali è richiesta la forma scritta, è opportuno adottarla al fine di verificare l’effettività e la data del recesso. In generale le dimissioni avvengono con una lettera firmata dal lavoratore e contenente la data, l’indirizzo del datore di lavoro, il periodo di preavviso (non previsto nel caso delle dimissioni in oggetto) e l’ultimo giorno di lavoro. La lettera deve essere consegnata al proprio diretto superiore o alla Direzione del personale o inviata per posta.
Sono vietate le cd. dimissioni in bianco ovvero la lettera di dimissioni fatta firmare dal datore di lavoro al lavoratore durante il rapporto di lavoro se non proprio al momento dell’assunzione (la disciplina della convalida è stata introdotta proprio al fine di contrastare tale pratica).
L'art. 4, comma 23 della L. n. 92/2012 prevede una sanzione amministrativa da euro 5.000 a euro 30.000 per il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore o dalla lavoratrice al fine di simulare le dimissioni. E' salva, comunque, l'ipotesi che il fatto costituisca un reato più grave.
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Convalida delle dimissioni
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Come sopra evidenziato, la procedura di convalida è obbligatoria durante la gravidanza e per un periodo di 3 anni dalla nascita (o ingresso) del bambino.
Il Ministero del Lavoro (nota 26 febbraio 2009, n. 2840 ; nota 18 dicembre 2015, n. 22350 ) ha chiarito che il lavoratore o lavoratrice che intende dimettersi deve recarsi presso la DTL competente e compilare innanzi al funzionario un apposito modulo in cui deve dichiarare:
- di essere a conoscenza delle disposizioni normative poste a garanzia del posto di lavoro nelle situazioni connesse alla genitorialità (compresa la possibilità di fruizione del congedo parentale ad ore e il diritto a richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in luogo del congedo parentale);
- l'avvenuta richiesta di fruizione degli istituti contrattuali e normativi a sostegno della genitorialità e l'effettivo godimento degli stessi;
- le informazioni utili per la comprensione del caso;
- le reali motivazioni che hanno spinto la lavoratrice o il lavoratore a recedere dal rapporto nel periodo protetto.
Al termine della dichiarazione, il funzionario provvede ad informare il dichiarante in merito alla possibilità di rivolgersi alla Consigliera provinciale di parità competente.
Se la richiesta viene trasmessa per posta, il lavoratore o la lavoratrice riceverà una richiesta di conferma che dovrà essere rispedita debitamente compilata. Entro 45 giorni dalla richiesta, il servizio competente rilascia il provvedimento di convalida che verrà inviato all’interessato e al datore di lavoro che potrà risolvere il rapporto.
Il Ministero del Lavoro con la circolare 4 giugno 2007, n. 7001 ha chiarito che i servizi competenti devono sempre procedere alla convocazione personale del lavoratore o della lavoratrice al fine di valutare se la volontà di presentare le dimissioni è effettiva.
Le dimissioni non convalidate perdono efficacia.
Si evidenzia infine che la nuova procedura telematica di presentazione delle dimissioni introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 non si applica nell’ ipotesi in esame, che continua a sottostare al regime della convalida.
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Comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro
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Il datore di lavoro deve entro 5 giorni comunicare telematicamente al Centro per l'impiego la cessazione del rapporto di lavoro a seguito delle dimissioni della lavoratrice madre secondo il modello unificato definito dall'ANPAL (modello Unificato LAV), accedendo ai servizi informatici messi a disposizione da Regioni e Province autonome (v. anche Comunicazioni obbligatorie telematiche in materia di rapporto di lavoro).
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